告白界有一句名言“我知说念我的告突然有一半是耗损的九游体育app(中国)官方网站，但我不知说念耗损的是哪一半”，这句话套在发奖金上不异适用，不少雇主对发奖金嗅觉亦然这样。巧合刻企业效益不好，但按照奖金基数×绩效系数的轨制，却还要发大笔奖金，雇主想压却压不下去；巧合刻企业效益可以，按轨制算出来总奖金却没见加多几许，雇主欢欣就很是多发了一些，却莫得看到职工有多感恩，以至报怨公司赚了这样多，咱们才发这样点，雇主不由感触奖金耗损了。

看不清职工奖金和企业效益的关系，雇主自然会合计耗损，自然会倾向于少发。为什么弗成把个东说念主奖金和企业效益精细关联起来？是因为传统个体薪酬口头存在固有残障。它是面向个体想象的，自然虚浮总体视角，难以和企业合座效益配置关联，况且形成团队打散、各利己战等一系列问题。奖金耗损，可能比雇主看到的愈加严重。

拿汽车作比方，一辆车要高效运行，需要场地正确、能源苍劲、传动高效、隆重络续。而传统个体薪酬这辆车，在场地、能源、传动各个圭臬上皆存在跑冒滴漏高兴，形成激励资源的极大耗损。

方进取：传统薪酬口头面向的是个东说念主，每个东说念主皆把我方的KPI手脚场地，公司合座却莫得一个大场地，对大家形成系统性的指引，这就好比士兵冲锋时不看红旗，一窝风乱跑，岂肯轻率敌东说念主的城墙口？传统薪酬口头把集体打散为个体，肢解了团队接触力，是一种极大耗损。况且，职工的场地还可能和公司大场地冲突，举例某著明暖锅公司，其管理层的奖金和收入挂钩，导向是作念大范围，驱动增长。这种导向下，管理层热衷开店，无视风险，在疫情技艺逆势推广，规章导致大面积损失，创举东说念主下台。能源上：传统薪酬口头的激励力度有限，基数形势下，应发奖金=奖金基数×绩效系数，好多公司的绩效系数也就在0.5-2倍之间，力度不大，有的收受提成形势，貌似力度大，但也只可用在销售等少数群体上，无法遮蔽全体职工，况且还会带来短期功利化、难以指点等好多问题。另外，站在全体层面看，绩效系数这个二传手，滋扰了企业总体绩效和职工奖金的关系。企业功绩好的时刻，职工平均绩效水平诚然也会稍许上升，但并莫得企业效益增幅显然，作念不到精细联动；企业功绩差的时刻，职工平均绩效水平也有下落，但下落幅度不显然，导致奖金也莫得降几许。从雇主视角看，奖金发多发少，省略和企业效益也没什么关联，自然就认为耗损了。传动上：传统薪酬口头下，奖金与个东说念主KPI挂钩，而KPI是过后考评、低频考评，每个季度或半年才有一次考评，时效性大大裁减，奖金与之挂钩，其激励效应也就滞后裁减了。好多雇主合计职工虚浮活力，发了奖金也没改换起来，因此就合计耗损了。

那么，若何减少耗损，让雇主合计很值呢？

咱们望望华为是若何作念的。

华为早期亦然选拔传统个体薪酬口头，96年遴聘合益配置了以岗亭职级为基础的薪酬体系，那时起到了一定例范作用，但几年后华为碰到了IT行业的冬天。2002年，华为第一次碰到收入下滑，而HRD照旧按照传统薪酬口头制订了奖金披发决议，任正非一看，合计差异劲，凭什么公司收入下滑，还要发跟当年差未几的奖金？HRD答不上来，任总发现原本是传统薪酬口头存在残障，于是将奖金打包和效益进行挂钩，形成奖金包， 03年，任总运转针对居品线、国内、海外售售部想象和公司效益、自己效益挂钩的奖金包，按照公式自动生成，后果立马改不雅。

奖金包是一种升维，从个体升维到了团队层面，要是照旧停留在个体层面，是无法处分这种问题的。奖金包完毕了以下移动：

从转折到径直：奖金包终点直不雅地体现了与企业效益的关联，企业赚得多，职工就分得多，赚的少，职工自动就分得少，不存在什么耗损，雇主也无须再费神调遣。从个体到集体：奖金包把一盘散沙的个体奖金打包，金额也莫得加多，仅仅改换形势和企业效益挂钩，这样就从当年各利己战，凝合成了团队作战，减少了内讧和冲突，也减少了奖金耗损。从外驱到内驱：个体口头下，奖金与KPI窥伺挂钩，更像是鞭子，职工被驱赶着前进，麻痹而困顿，而奖金包是胡萝卜，吊在咫尺，勾引主动上前走。显著，奖金包更能引发内驱力，职工变被迫为主动，劲头满满，雇主自然会合计奖金发得值。奖金包还有助于自主宰理、自我料理，举例华为将盘算推算、预算、薪酬包皆授予一线，他们领有极大的自主权，可以凭据效益情况自我管理奖金包，局势好就能自主加东说念主涨工资，局势不好就赶快减东说念主减工资，淘汰弱者，使通盘队伍越来越强，不需要雇主和HR去滋扰。从过后到预先：个体口头下，KPI是过后窥伺，有窥伺规章才智算奖金，职工比及季度末/年终才智拿到奖金，不仅激励时效性弱，职工也时常质疑窥伺规章。奖金包口头下，挂钩的观念和比例皆是预先明确的，团队创造了几许效益，径直按照公式狡计等于了。预先阐述白，比过自后操作，后果好得多。从低频到高频：奖金包和企业效益挂钩后，职工会终点精细关爱效益情景，关爱季度规划规章，关爱月度财务报表，以至关爱每个契机和订单，因为这事关其个东说念主利益。这样的激励频次，比个体薪酬口头下的季度、年度绩效窥伺要高得多，而且职工的规划贯通显耀增强。从内讧到协同：奖金和KPI挂钩，职工和公司就会围绕KPI博弈，职工想定低，公司想定高，双方络续拉锯，无所谓地耗损公司资本和元气心灵，而奖金包可以不和窥伺规章挂钩，仅仅挂钩收入、利润等观念径直生成，职工不再纠结KPI定高定低，而是关爱践诺创造的收入、利润是几许，从而极地面减少了观念博弈，无须在窥伺上花很鼎力气，公司和职工也完毕观念一致利益一致。

这些移动，显耀地种植了奖金激励的后果，雇主不会再合计耗损，他会从资本想维移动为投资想维，奖金等于对职工绩效的投资。职工奖金发少了，不会有怨言，因为我方绩效不好；奖金发多了，职工昌盛，雇主也昌盛，他会认为我挣得更多，任正非等于这样想的：“我巴不得你们赚得多，因为我赚得更多。”

自然，华为当今也曾越过了奖金包口头，进一步升维到了薪酬包口头，愈加高效，愈加简化，感兴味的一又友不妨阅读我的著作《华为薪酬进化论》、《这才是的确的华为薪酬体系》。

自然，对精深企业来说，薪酬包相比高维，难以一步收受，可以退而求其次收受奖金包，华为也在奖金包口头停留了十多年，哄骗老成之后才升维到薪酬包。

为了匡助精深企业更好地掌执奖金包想象，我制作了一份《前中后台奖金包想象》材料，提供了一个奖金包想象的GRACE模子。雇主看后，可能会扫除不少之前的困惑，愈加领悟华为等标杆公司的奖金想象想想；HR看后，可能更有想路想象你们公司的奖金决议，更能支吾雇主的一些机敏发问。

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